Сотрудникам сужают горизонты. Компании сокращают программы долгосрочной мотивации работников

За последний год в России сократилась доля компаний, в которых программы долгосрочной мотивации были доступны не только руководителям, но и ключевым сотрудникам. Одновременно часть предприятий увеличила срок до первой выплаты вознаграждения участникам таких программ, а ключевые цели, от достижения которых зависят бонусы, стали жестче привязывать к показателям внутренней эффективности бизнеса. По мнению экспертов, это отражает как неуверенность компаний в росте производства, так и постепенное ослабление конкуренции за кадры на рынке труда. Российские компании сокращают охват сотрудников программами долгосрочной мотивации. К такому выводу пришли аналитики консалтинговой компании SQN, изучив практику отложенного премирования более чем в 200 организациях. В общей сложности программы долгосрочной мотивации действуют в 66% публичных и 60% непубличных компаний, вошедших в выборку исследования. Чаще всего они встречаются в банковской сфере (88%), ИТ (75%), нефтегазовой отрасли (74%), фарминдустрии (67%) и аграрном секторе (57%). В публичных компаниях наиболее распространенный вид вознаграждения — предоставление акций предприятия (36%), а в непубличных — денежные выплаты (45%). Как отмечают авторы исследования, в условиях нестабильной экономической ситуации компании стали переформатировать программы долгосрочной мотивации, стремясь в большей степени увязать их с результатами предприятия. Так, наиболее популярны программы, ориентированные на повышение внутренней эффективности бизнеса, — 58%, за последний год их доля выросла на 9 процентных пунктов (п. п.). Программы, нацеленные на удержание сотрудников или рост стоимости компании, встречаются реже — в 26% (снижение на 4 п. п.) и 16% случаев (минус 5 п. п.). В программах первого типа большинство предприятий ориентируется лишь на один показатель: как отмечают аналитики, такой подход значительно упрощает коммуникацию и позволяет предельно сфокусировать команду. Безусловный лидер по частоте использования в программах с одним показателем — EBITDA (упоминается в 25 программах). Реже встречаются абсолютные значения чистой прибыли (в 15) и выручки за период (в 14). Стремление компаний сэкономить привело к тому, что за год они стали реже использовать программы, участниками которых могут быть как представители высшего руководства, так и ключевые сотрудники: доля таких организаций уменьшилась с 43% до 35%. В результате наиболее распространенными на рынке стали программы с более узким кругом участников — только для руководителей разного уровня (рост на 7 п. п., до 38%). Программы исключительно для высшего менеджмента действуют примерно в четверти компаний (27%), и за год этот показатель не изменился. «Это выглядит как разумная мера сокращения расходов на фоне снижения темпов роста выручки», — говорит руководитель практики «Система вознаграждения топ-менеджмента» SQN Александр Виноградов. Руководитель пресс-службы SuperJob Наталья Ильченко соглашается: «Работодатели более взвешенно оценивают необходимость дополнительных инвестиций в сохранение персонала». По ее словам, решение об удержании все чаще зависит от ценности конкретного специалиста для бизнеса, сложности его замены и критичности выполняемых им функций. «При этом говорить об окончании кадрового дефицита преждевременно: в массовых отраслях нехватка работников сохраняется, а демографические ограничения продолжат влиять на рынок труда как минимум до конца десятилетия», — полагает Наталья Ильченко. В большинстве случаев участники программ могут рассчитывать на вознаграждение по итогам трех лет работы в компании — это предусмотрено 75% программ с денежными выплатами и 50% программ с премиями в виде акций. Однако доля программ с более длительным горизонтом планирования (до пяти лет) постепенно растет: в первом случае она…

Источник: finance.mail.ru — finance.mail.ru/article/sotrudnikam-suzhayut-gorizontyi-69236008/