Корпоративное обучение своими силами: когда это действительно выгодно?

Кажется, что нанять собственного бизнес-тренера выгоднее, чем постоянно покупать обучение на стороне. Но всегда ли это так? Я, как маркетолог из года в год отслеживаю запросы компаний: какие тренинги интересуют бизнес, какие темы набирают популярность, а какие постепенно уходят на второй план.

Последние пару лет вижу заметный рост спроса на обучение самих тренеров. Компании всё чаще интересуются подготовкой внутренних специалистов, которые смогут обучать сотрудников без постоянного привлечения внешних провайдеров. Логика понятна. Если учить сотрудников приходится регулярно, почему бы не организовать этот процесс собственными силами? Вместо того чтобы каждый раз оплачивать услуги сторонней компании, можно подготовить собственного тренера или нанять готового специалиста. Но так ли всё просто? Представим, что компания решила развивать внутреннее обучение. Взяла тренера в штат, выделила бюджет, организовала программы. Проходит год. Выясняется, что часть времени тренер недостаточно загружен, а некоторые программы всё равно приходится закупать на стороне — собственной экспертизы не хватает. Получается, расходы не исчезли, а просто перераспределились. Можно предположить, что чем крупнее компания, тем больше ей нужен собственный тренер. Но численность персонала — не самый надёжный ориентир. В первой работают 200 человек. Бизнес растёт, постоянно приходят новички, обновляются продукты и процессы. Обучение требуется практически непрерывно. Во второй — 500 сотрудников. Коллектив стабильный, текучесть низкая, новые программы нужны несколько раз в год. Вероятно, первой компании, несмотря на меньшую численность. Но окончательный ответ зависит от объёма учебной нагрузки и расходов. Исследование практик корпоративного обучения показывает, что собственные системы передачи знаний развивают не только крупные организации. Среди компаний, системно привлекающих сотрудников к обучению коллег, представлены и организации численностью от 101 до 500 человек.* Поэтому важнее не размер компании, а регулярность обучения и характер задач. Сравнивать зарплату штатного тренера со стоимостью внешней программы некорректно. Помимо оклада и налогов, есть расходы на подготовку и обновление материалов, повышение квалификации, организацию обучения. И ещё один фактор — загрузка. Тренер не проводит занятия каждый рабочий день. Ему нужно готовиться, разрабатывать программы, анализировать результаты. А иногда потребности в обучении просто нет. Участников исследований корпоративного обучения отмечают, что штатные тренеры в их компаниях периодически оставаются бы без работы из-за неравномерного спроса на программы.* Поэтому прежде чем открывать вакансию, полезно посчитать не только стоимость специалиста, но и количество учебных дней, которыми компания сможет его загрузить. На первый взгляд кажется, что наличие штатного тренера должно избавить компанию от необходимости обращаться к провайдерам. Но один специалист не может одинаково хорошо разбираться во всём. Обучать новичков продуктам, стандартам обслуживания и корпоративным процессам — одна задача. Развивать стратегическое мышление топ-менеджеров или работать со сложными конфликтами между подразделениями — другая. У внутреннего тренера есть преимущество: он хорошо знает компанию, её процессы и культуру. У внешнего — опыт работы с разными организациями, специализированная экспертиза и взгляд со стороны. Например, если руководители нескольких отделов годами не могут договориться, внутреннему тренеру может быть сложно сохранять нейтральность. Он сам часть корпоративной системы. Внешний специалист в такой ситуации иногда оказывается эффективнее. Поэтому внутренние тренеры и внешние провайдеры не обязательно конкурируют. Часто они дополняют друг друга. Есть ещё один вариант — внутренние эксперты. Это сотрудники, которые хорошо разбираются в своей профессии и делятся знаниями с коллегами, совмещая обучение…

Источник: vc.ru — vc.ru/korporativnoe_obuchenie/3210226-korporativnoe-obuchenie-vnutrennij-trener-ili-vneshnij-provajder